L'organigramma che argomenta
le tue retribuzioni.
Dal 7 giugno 2026 il D.Lgs. 96/2026 obbliga ogni datore di lavoro, senza soglie dimensionali, a poter spiegare come determina le retribuzioni. Non basta non discriminare: bisogna dimostrarlo in anticipo. Costruisci qui l'organigramma, pesa le posizioni con i quattro criteri oggettivi previsti, e ottieni l'analisi argomentata da stampare.
Perché serve, e a chi.
Vale per tutti, da subito
Gli obblighi di trasparenza in selezione, l'accessibilità dei criteri retributivi e il diritto di informazione del lavoratore si applicano a ogni datore di lavoro pubblico e privato, anche con tre dipendenti. Esclusi solo lavoro domestico e intermittente.
Cambia chi deve dimostrare
Se gli obblighi di trasparenza non sono rispettati, in giudizio l'onere della prova si sposta: non è il lavoratore a dover provare la discriminazione, è il datore a dover provare che non c'è.
Non basta "stesso lavoro"
La parità va garantita anche per il lavoro di pari valore, misurato su criteri oggettivi e neutri: competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro. Posizioni diverse possono valere uguale.
Il reporting arriva dopo
La rendicontazione periodica riguarda le aziende dai 100 dipendenti, con scadenze dal 7 giugno 2027 per i 150 e più, dal 7 giugno 2031 per la fascia 100-149. Ma gli obblighi sopra valgono già adesso.
Costruisci l'organigramma.
Scegli la mansione e lo strumento assegna da solo il punteggio sui quattro criteri, così non devi valutarli uno per uno. Puoi comunque regolare i punteggi e la ponderazione fra i criteri, che resta una scelta aziendale da documentare.
Il registro delle differenze.
Posizioni con punteggio vicino sono trattate come equivalenti, e dentro ciascuna fascia ogni retribuzione viene confrontata con la più bassa. Il decreto non vieta le differenze, chiede di saperle motivare: per ognuna indica il criterio oggettivo che la sostiene, e quello che resta senza criterio è la parte esposta.
Non tutte le motivazioni pesano uguale. Anzianità nella posizione, esperienza documentata, risultati misurati, titoli richiesti, condizioni di lavoro diverse e mansioni aggiuntive sono verificabili e reggono il confronto. Un superminimo concordato all'assunzione, la scarsità della professionalità sul mercato o un inquadramento ereditato dal passato spiegano invece come la differenza si è formata senza dire perché sia legittima oggi, e sono le prime a cedere in giudizio. Lo strumento le segna come fragili apposta.
L'analisi argomentata.
Lo strumento applica una metodologia di ponderazione delle posizioni coerente con i criteri indicati dalla normativa, ma la scelta dei pesi, la definizione delle fasce e la valutazione dei singoli criteri restano scelte aziendali che vanno motivate. L'analisi non tiene conto del CCNL applicato, degli scatti di anzianità, dei superminimi individuali, delle componenti variabili né dei percorsi di carriera, che possono giustificare differenze legittime. La soglia del 5% è il riferimento che il decreto usa per l'obbligo di valutazione congiunta nelle aziende soggette a rendicontazione: qui è impiegata come segnale, non come regola applicabile a ogni impresa. È uno strumento per capire dove guardare, non un documento da depositare.
Il documento che regge è quello scritto prima.
Una motivazione costruita dopo la contestazione vale molto meno di una formalizzata quando ancora nessuno l'aveva chiesta. Se questa analisi ha fatto emergere qualcosa, quello è il momento di sistemarlo.